Harmoniser et simplifier le régime de ces accords collectifs qui ont pour objectif de sécuriser les entreprises et de faciliter la recherche de la performance sociale et économique, tel est le but de l’article 3 du projet d’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective.
Depuis 2013, à la demande des partenaires sociaux (cf art. 15 et 18 de l’ANI du 11 janvier 2013), le législateur a introduit dans le Code du travail trois dispositifs visant à conserver ou améliorer la compétitivité des entreprises.
Il s’agit des accords collectifs suivants :
L’idée qui préside à ces dispositifs est de privilégier la volonté collective (le contrat collectif) sur la volonté individuelle (le contrat individuel).
La caractéristique commune à ces dispositifs est, en effet, de substituer les clauses de l’accord collectif régulièrement conclu aux clauses des contrats individuels de travail des salariés même lorsqu’elles leur sont plus défavorables, ceci par dérogation à la règle de principe selon laquelle les clauses d’un accord collectif s’appliquent au contrat de travail sauf lorsque celui-ci comporte des dispositions plus favorables.
Certes, les salariés conservent le droit d’opposer un refus à la modification de leur contrat de travail mais, dans ce cas, l’employeur peut valablement les licencier.
Le salarié peut, en effet, être licencié pour un motif spécifique sui generis qui constitue une cause réelle et sérieuse par détermination de la loi, selon la procédure du licenciement individuel pour motif économique, ceci même si plusieurs salariés sont concernés y compris lorsque plus de 10 salariés sont concernés sur une même période de 30 jours donc sans contraindre l’entreprise à devoir mettre en place un licenciement collectif économique et, le cas échéant, un PSE selon la procédure longue, coûteuse et incertaine bien connue.
Le salarié bénéficie néanmoins à l’occasion de son licenciement d’avantages divers déterminés par la loi destinés notamment à faciliter son retour à l’emploi.
Actuellement, ces différentes catégories d’accords s’inscrivent dans des cadres juridiques distincts avec des différences qui n’apparaissent pas toujours justifiées et que l’article 3 précité veut unifier, simplifier mais aussi assouplir en les soumettant à un régime unique fixé par le nouvel article L. 2254-2 du Code du travail.
Tout d’abord que le but de ce dispositif, désormais unique, sera de répondre aux « nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi« .
Comme auparavant, il permettra la conclusion d’un accord d’entreprise comportant des stipulations plus défavorables que celles des contrats individuels de travail qui vont se substituer de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de ces contrats de travail, dans les domaines limitativement énumérés suivants :
L’accord collectif devra, pour cela, définir dans son préambule ses objectifs et pourra (cela ne semble pas une obligation, le nouvel article employant le verbe « peut « ) préciser :
Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord.
L’idée ici est, lorsque des efforts financiers (baisse de rémunération, suppression d’une prime, etc.) sont demandés aux salariés, que les dirigeants et actionnaires fassent également des efforts financiers. Mais de telles dispositions ne devraient pas avoir vocation à s’appliquer notamment lorsqu’il s’agit de simple mobilité géographique ou professionnelle, par exemple, car on ne voit pas quels pourraient être les efforts proportionnés que pourraient fournir les dirigeants et actionnaires.
Enfin, si l’accord porte sur l’aménagement du temps du travail sur une période de référence supérieure à la semaine, certaines dispositions du Code du travail relevant de l’ordre public s’appliquent (articles L. 3121-41, L. 3121-42, L. 3121-44 et L. 3121-47).
Bien évidemment, le salarié pourra toujours refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord et disposera, pour cela, d’un délai d’un mois pour faire connaitre son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier aura communiqué dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord.
En cas de refus du salarié, si l’employeur engage une procédure de licenciement, ce licenciement ne constituera pas un licenciement pour motif économique et il reposera sur une cause réelle et sérieuse.
Ce licenciement sera soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L.1233-11 à L.1233-15 (entretien préalable et notification d’une lettre de licenciement) applicables aux licenciements individuels pour motif économique ainsi qu’aux articles L.1234-1 à L.1234-11 (préavis, indemnité de licenciement), L.1234-19 et L.1234-20 (certificat de travail, et reçu du STC).
Le salarié bénéficiera, comme auparavant, de ses droits au chômage. L’employeur devra enfin abonder le compte personnel de formation du salarié dans des conditions et modalités définies par décret.
Ce dispositif unique, qui est, à ce stade, moins encadré qu’auparavant, devrait rencontrer un succès plus important que ceux qu’il remplacera, qui ont été très peu utilisés.
