Un des apports majeurs de la loi du 14 juin 2013, dite loi de sécurisation de l’emploi, a été d’imposer une durée minimale de 24 heures hebdomadaires, pour les salariés travaillant à temps partiel, sauf accord de branche étendu (art. L.3123-14-1 du Code du travail).
L’ordonnance n°2015-82 du 29 janvier 2015 nous apporte quelques précieuses indications sur l’application des règles en la matière.
S’il était encore possible de conclure un contrat de travail à temps partiel d’une durée inférieure à 24 heures par semaine avec un jeune de moins de 26 ans poursuivant ses études, ou lorsque le salarié en faisait la demande écrite et motivée pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités (art. L.3123-14-2 et L.3123-14-5 du Code du travail), d’autres dérogations à la durée minimale sont désormais instituées par l’ordonnance.
En premier lieu, ne sont pas concernés par la durée minimale, les contrats de courte durée, c’est-à-dire ceux d’une durée au plus égale à 7 jours (art. L.3123-14-1 du Code du travail).
En second lieu, sont exclus les CDD et contrats de mission (intérim) conclus pour le remplacement d’un salarié (art. L.3123-14-6 du Code du travail). Il en est ainsi des contrats conclus pour le remplacement d’un salarié en cas d’absence ou suspension du contrat de travail, d’un passage provisoire à temps partiel, d’un départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ou encore dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI.
Ainsi, le salarié remplaçant pourra se voir appliquer, en toute logique, la durée contractuelle de travail du salarié remplacé.
En outre, la récente ordonnance vient clarifier la situation du salarié à temps partiel qui, ayant demandé à ne pas bénéficier du minimum légal des 24 heures (en raison de contraintes personnelles, par exemple), souhaite désormais occuper un emploi à temps partiel d’une durée au moins égale à 24 heures hebdomadaires (ou équivalent). Rappelons que la loi du 14 juin 2013 était muette sur ce point.
Désormais, si le salarié peut effectivement formuler une telle demande et détient, à ce titre, un accès prioritaire à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires, l’employeur n’est pas tenu d’y faire droit en l’absence de poste disponible. En d’autres termes, le salarié n’a pas un droit automatique à bénéficier de la durée minimale ou conventionnelle. En revanche, pèse sur l’employeur l’obligation de porter à la connaissance du salarié la liste des emplois disponibles correspondants.
L’ordonnance supprime enfin la période transitoire instituée par la loi du 14 juin 2013 pour les contrats en cours au 1er janvier 2014. Pour ces contrats et jusqu’au 1er janvier 2016, la durée minimale de 24 heures par semaine (ou équivalent) ne s’appliquait que si le salarié en faisait la demande et sauf refus de l’employeur justifié par l’activité économique de l’entreprise.
Désormais, le salarié en poste avant le 1er janvier 2014 et travaillant à temps partiel en deçà de 24 heures (ou équivalent) bénéficiera seulement d’un droit d’accès prioritaire. L’employeur pourra donc refuser la demande du salarié s’il ne dispose pas de poste correspondant à sa demande.
