Dans les 220 pages du projet de Loi Travail adoptée en application de l’article 49 al.3 de la Constitution le 12 mai 2016, il y a des articles moins polémiques que d’autres qui devraient, à coup sûr, voir le jour.
Parmi ces dispositions, notons l’article 25 qui institue un droit à la déconnexion au profit du salarié.
Le législateur vient ainsi consacrer la pratique de certaines entreprises qui avait été identifiée par le rapport METTLING.
La consécration de ce droit à la déconnexion prolonge la volonté des partenaires sociaux (ANI 19 juin 2013 sur l’amélioration de la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle) de :
« promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication au service de la compétitivité des entreprises, respectueuse de la vie des salariés ».
Ce droit à la déconnexion s’inscrit également dans la jurisprudence de la Cour de Cassation qui, dans un arrêt du 17 février 2004, a estimé que pour un salarié, le fait de ne pas avoir pu être joint en dehors de ses horaires de travail sur son téléphone portable personnel, est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier un licenciement disciplinaire pour faute grave.
Le but de ce droit est d’assurer le respect de ses temps de repos et de congés payés ainsi que de sa vie personnelle et familiale.
La mise en œuvre de ce droit va passer par la création de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques par les entreprises.
Le droit à la déconnexion devra faire l’objet d’une négociation collective, qui fait désormais partie de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue par l’article L.2242-8 du Code du travail.
À défaut de parvenir à la conclusion d’un accord, l’employeur retrouvera le droit de définir ces modalités unilatéralement et de les communiquer au salarié par tout moyen. Toutefois, dans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés, ces modalités devront faire l’objet d’une charte élaborée après avis du comité d’entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, qui prévoit notamment la mise en œuvre à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Les entreprises peuvent déjà se mettre au travail sur ce sujet qui va dans le sens de l’histoire !
