La loi du 24 décembre 2021 (n° 2021-1774) visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle comporte diverses mesures pour le quotidien des femmes et pour plus d’égalité entre les femmes et les hommes dans les grandes écoles, les entreprises et l’entrepreneuriat.
Elle instaure notamment de nouvelles obligations pour les employeurs :
Les modalités de leur mise en œuvre seront prochainement précisées par Décret.
L’obligation de publier la note globale obtenue au titre de l’Index s’impose depuis l’année 2020 à toutes les entreprises qui emploient au moins 50 salariés.
Désormais, les employeurs devront détailler dans cette publication l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (tranche d’âge et catégorie de postes équivalents, écart de taux d’augmentation individuelle de salaire, pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant le retour de congé maternité et répartition par sexe des 10 salariés les mieux rémunérés, auxquels s’ajoute pour les entreprises de plus de 250 salariés l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes).
La publication des indicateurs devra être faite sur le site internet de l’entreprise. La loi ajoute qu’ils seront également rendus publics sur le site internet du Ministère du travail.
Si l’entreprise obtient une note globale inférieure à 75 points, elle devra publier les objectifs de progression de chacun des indicateurs fixés à l’occasion de la négociation obligatoire avec le CSE portant sur l’égalité professionnelle.
Ces nouvelles obligations s’imposent à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022.
L’article 14 de la loi du 24 décembre 2021 ajoute trois nouveaux articles au Code du travail fixant de nouvelles obligations liées à la proportion femmes/hommes des cadres dirigeants dont l’entrée en vigueur s’étale dans le temps (art. L.1142-11 à L.1142-13 Code du travail).
Pour les entreprises qui atteignent un effectif d’au moins 1 000 salariés pour le 3ème exercice consécutif, l’employeur devra publier, à compter du 1er mars 2022, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes (nouvel art. L.1141-11 al. 1) :
Les écarts de représentations constatés seront également inscrits dans la BDESE (faute de précision à ce jour, à compter du 1er mars 2022).
Les écarts éventuels seront ensuite publiés sur le site internet du Ministère du travail à compter du 1er mars 2023 (art. L.1142-11 al. 2).
À compter du 1er mars 2026, la proportion de chaque sexe au sein des cadres dirigeants de la société et des instances dirigeantes ne devra pas être inférieure à 30% (art. L.1142-11 al. 3).
À défaut, des mesures adéquates et pertinentes de correction devront être fixées lors de la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle. En l’absence d’accord, elles devront être fixées unilatéralement par l’employeur, après consultation du CSE, qui en justifiera auprès de l’administration (art. L.1142-13).
À compter du 1er mars 2029, la proportion de chaque sexe au sein des cadres dirigeants et des instances dirigeantes ne devra pas être inférieure à 40%.
Si l’entreprise ne respecte pas ce quota, elle bénéficiera d’un délai d’un an pour publier des objectifs de progression et les mesures de correction identifiées. Si la société ne parvient pas à appliquer le quota imposé dans un délai de 2 ans, elle pourra se voir appliquer une pénalité financière dont le montant maximal pourra atteindre 1% de la masse salariale (art. L.1142-12).
Il reste à voir désormais si ces mesures seront maintenues jusqu’à leur date d’application.
