L’importance de la rupture conventionnelle n’est plus à démontrer.
Jugez plutôt !
1,7 million de ruptures conventionnelles depuis sa création en 2008 et une moyenne de 28.000 demandes de ruptures conventionnelles par mois en 2014.
L’utilité sociale du dispositif a conduit la Cour de Cassation à adopter une jurisprudence tendant à préserver ce mode de rupture des actions en justice visant à les remettre en cause.
Le cœur du dispositif de rupture conventionnelle étant le consentement éclairé des parties et particulièrement du salarié, la Cour de Cassation s’assure principalement (mais pas seulement) de l’absence de vices du consentement.
Point d’actualité, avec une nouveauté de taille : la question de la validité des transactions conclues postérieurement à une convention de rupture conventionnelle.
Cass.soc.,26 mars 2014, n°12-21.136
De manière inédite, la Cour de cassation se prononce sur la possibilité de signer une transaction suite à une rupture conventionnelle homologuée.
Deux point ressortent de cet arrêt :
Cass.soc., 15 mai 2014,n°12-23.942
Dans un arrêt rendu le 23 mai 2013, la cour de cassation vient dire qu’un simple différend entre les parties, au moment de la conclusion, n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture. La Cour de Cassation est venue consolider sa jurisprudence par la suite.
En effet, par un arrêt du 15 janvier 2014, la Cour de cassation adopte la même position. Un simple différend n’affecte pas la convention en elle-même. Pour remettre en cause la convention, il faudra démontrer un vice de consentement. En l’espèce, le salarié avait eu deux avertissements dans les six mois précédant la signature de la rupture et l’employeur lui avait fait une proposition de « licenciement amiable ». Ce simple climat conflictuel ne suffit pas à caractériser un vice de consentement.
Précisons que la Cour de cassation fait peser la charge de la preuve sur celui qui prétend que son consentement est vicié, c’est-à-dire, en l’espèce, sur le salarié.
Cass.soc., 30 septembre 2013, n°12-197.11
Pour la première fois à notre connaissance, la Cour de cassation vient préciser qu’une rupture conventionnelle peut être signée avec un salarié se trouvant en arrêt maladie en raison d’une dépression médicalement imputée à ses conditions de travail. En effet, elle considère qu’au moment de la signature, le consentement du salarié était libre et éclairé et qu’il ne démontrait pas un vice de consentement. Cependant, il faut préciser que la maladie avait été déclarée non-professionnelle. Dans le cas contraire, une rupture conventionnelle est impossible, puisque pendant un arrêt de travail dû à une maladie professionnelle ou un accident du travail, toute rupture du contrat de travail est interdite (Circ DGT, n°2009-04, 17 mars 2009, § 1.2).
Cass.soc., 28 mai 2014, n°12-28.082
En l’espèce, un salarié avait signé une rupture conventionnelle deux mois après avoir été déclaré apte avec réserve à reprendre le travail suite à un arrêt pour accident du travail. Ce dernier a tenté de faire valoir une fraude pour obtenir l’annulation de la Convention. Peine perdu, puisque la Cour de cassation vient déclarer que la seule reprise du travail suite à une déclaration d’aptitude avec réserve ne suffit pas à remettre en cause la convention. Il faudra pour le salarié, démontrer une fraude de l’employeur ou un vice de consentement.
Dans trois arrêts rendus le 29 janvier 2014, la Cour de cassation précise la conséquence d’une irrégularité de procédure sur la rupture conventionnelle. Sans surprise, une irrégularité entraine la remise en cause d’une convention si cette celle-ci est constitutive d’un vice de consentement.
Cass.soc.,29 janvier 2014, n°12-24.539
L’article L.1237-13 du Code du travail prévoit un délai de rétractation, suite à la signature d’une convention de rupture, de 15 jours calendaires. En l’espèce, le délai indiqué sur le formulaire de rupture était de 12 jours. La Cour de cassation considère que si cette erreur matérielle n’a pas entrainé un vice de consentement, la Convention est valide.
Cass.soc.,29 janvier 2014,n°12-27.594, Cass.soc.,29 janvier 2014,n°12-25.951
Un salarié d’une entreprise dépourvue d’institutions représentatives du personnel, reproche à son employeur de ne pas lui avoir indiqué la possibilité de se faire assister par un conseiller de salarié. Il entend, en conséquence, remettre en cause la convention signée. La Cour de cassation considère que le défaut d’information « n’a pas pour effet d’entrainer la nullité de la convention de rupture en dehors des conditions de droit commun ». Dans une seconde espèce, la juridiction tire le même raisonnement concernant le défaut d’information sur la possibilité, pour le salarié, de prendre contact avec Pole emploi.
Il appartient donc au juge d’apprécier si un défaut d’information préalable affecte la liberté de consentement du salarié.
Cass.soc.,29 octobre 2013,n°12-15.382
Rappelons que dans un arrêt antérieur, la Cour de cassation a déclaré que si une ou plusieurs ruptures conventionnelles s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs, alors elles devront être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi. Ainsi, la juridiction prend en compte les ruptures conventionnelles pour établir s’il y a lieu de déclencher un PSE, sans pour autant imposer un contrôle du motif économique et celui de l’obligation de reclassement (Cass.soc.,9 mars 2011,n°10-11.581).
Dans l’arrêt présenté, la Cour de cassation vient préciser cette jurisprudence. En effet, pour celle-ci, seules les ruptures conventionnelles ayant abouti à une rupture effective du contrat de travail doivent être prises en compte pour l’atteinte du seuil de 10 salariés sur trois mois, constitutif de l’obligation de mettre en place un PSE.
Il faudra donc que l’employeur soit vigilant, lorsqu’il propose des ruptures conventionnelles dans un délai proche à des licenciements économiques.
