Avec une moyenne de 25.000 à 30.000 demandes de ruptures conventionnelles par mois, le succès de cette procédure ne s’est jamais démenti depuis sa création en 2008.
Mais ce succès n’aurait sans doute pas été possible sans un certain libéralisme de la Cour de Cassation dont la construction jurisprudentielle a consisté essentiellement à s’assurer qu’était préservée l’intégrité du consentement du salarié au principe et aux modalités de la rupture de son contrat de travail.
Mais ce libéralisme a des limites et la Chambre sociale de la Cour de Cassation vient d’en fixer une importante dans son arrêt n°2226 du 1er décembre 2016 (pourvoi n°15-21609).
Pour mémoire, les parties conviennent du principe d’une rupture conventionnelle du contrat de travail lors d’un ou plusieurs entretiens (articles L.1237-11 et suivants du Code du travail).
Cet entretien est sensiblement moins formalisé que dans la procédure de licenciement puisqu’aucune convocation écrite n’est exigée même si des règles d’assistance sont fixées.
La question qui était posée dans l’affaire soumise à la Cour de Cassation était de savoir si l’absence des entretiens mentionnés dans la convention de rupture, dont le salarié contestait qu’ils se soient réellement tenus, pouvait emporter l’annulation de la convention de rupture homologuée.
Il n’est, en effet, par rare, en pratique, que les parties cherchent à éviter la tenue réelle de ces entretiens dès lors qu’un accord a été trouvé. La procédure de rupture conventionnelle est en effet assez longue (comparée à celle d’un licenciement) et les parties veulent souvent en finir rapidement.
Dans cet arrêt, la chambre sociale décide que le défaut du ou des entretien(s) prévu(s) à l’article L.1237-12 du Code du travail entraîne la nullité de la convention.
Autrement dit, il est clair pour la Cour de Cassation que l’entretien est une condition substantielle de la rupture conventionnelle car il est destiné à garantir la liberté du consentement des parties.
La rupture conventionnelle doit procéder non d’une volonté unilatérale d’une partie mais d’une volonté commune qui doit par là-même être concertée, nous dit la Cour de Cassation, ce qui suppose une rencontre et une discussion, et donc un ou plusieurs entretiens.
En conséquence, même si ces entretiens ne sont soumis à aucun formalisme, ils doivent se tenir réellement et ce à peine de nullité de la rupture conventionnelle.
Toutefois, et c’est le deuxième enseignement de cette décision, la signature par le salarié et l’employeur d’une convention de rupture sur laquelle est mentionnée la tenue d’au moins un entretien laisse présumer l’existence de sa tenue. Si le salarié entend contester sa réalité il lui appartient d’en rapporter la preuve.
Pour conclure, même si les litiges en matière de rupture conventionnelle sont peu nombreux, la contestation de la convention de rupture conventionnelle reste ouverte pendant un délai de 12 mois.
II est donc important que la procédure soit bien respectée si l’entreprise ne veut pas prendre le risque d’une remise en cause du départ.
Rappelons à cet égard que la conclusion d’une transaction postérieurement à la conclusion d’une rupture conventionnelle ne supprime pas ce risque.
Même conclue postérieurement à l’homologation (ou à l’autorisation en cas de salarié protégé), elle ne peut porter que sur des litiges relatifs à l’exécution du contrat de travail mais en aucun cas sur la rupture du contrat de travail.
Autrement dit, la meilleure garantie de ne pas voir remettre en cause une convention de rupture conventionnelle n’est pas la transaction mais le respect de la procédure de rupture.
