Promesse tenue : le gouvernement a intégré dans son projet d’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail des barèmes obligatoires pour la détermination des indemnités à la charge de l’employeur en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou abusif (art. L.1235-3 du Code du travail) mais aussi en cas de prise d’acte et de résiliation judiciaire du contrat de travail (art. L1235-3-2 du Code du travail), barèmes obligatoires qui vont venir remplacer le référentiel simplement indicatif qui était applicable jusque-là en matière de licenciement. De nouveaux planchers (plus bas) d’indemnisation sont également fixés au titre de la violation de certaines règles qui en prévoyaient en matière de licenciement.
C’était la loi du 6 août 2015 qui avait introduit dans le Code du travail ce référentiel indicatif qui avait posé des montants forfaitaires minimaux d’indemnisation (Art. L.1235-1 alinéas 5, 6 et 7 du Code du travail). Ce référentiel indicatif avait été la solution de repli du gouvernement qui avait vu son barème obligatoire (mal conçu mais pas impossible dans son principe) censuré par le Conseil Constitutionnel (Décision DC 2015-715 du 5 août 2015).
Les trois alinéas précités de l’article L1235-1 du Code du travail vont donc être abrogés. Ils seront remplacés par un nouvel article L.1235-3 alinéa 2 qui viendra fixer non plus un référentiel indicatif mais des barèmes obligatoires.
Le premier barème qui concerne les entreprises de 11 salariés et plus fixera « les montants minimaux et maximaux » auxquels l’employeur pourra/devra être condamné, laissant ainsi au juge une marge d’appréciation tout en l’encadrant.
Le seul critère désormais pris en compte dans ce barème obligatoire sera l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, avec une échelle d’ancienneté fixée de « 0 » à « 30 ans et au-delà« . Exit donc l’effet de seuil lié au plancher de 6 mois applicable jusque-là au salarié qui justifiait de 2 ans d’ancienneté et plus dans les entreprises employant habituellement au moins 11 salariés.
Ce barème obligatoire fixera désormais :
À titre d’exemple, un salarié justifiant de 2 ans d’ancienneté (dans une entreprise d’au moins 11 salariés) a droit aujourd’hui à 6 mois minimum de salaire ; après la réforme, il aura droit à 3 mois maximum. Il faudra qu’il justifie d’au moins 5 ans d’ancienneté pour pouvoir obtenir (dans le meilleur des cas) à 6 mois de salaires (6 mois étant le plafond pour cette tranche d’ancienneté).
Pour fixer le montant de l’indemnité, le juge pourra tenir compte, le cas échéant, « des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture ». Il s’agit très vraisemblablement des indemnités légale, conventionnelle et contractuelle de licenciement. Selon nous, plus la convention collective sera généreuse, plus le juge sera en droit de modérer le montant attribué, dans le respect du plancher fixé. A l’inverse, lorsque la convention collective sera moins généreuse, il sera en droit d’accorder plus mais toujours dans le respect du plafond.
Le juge pourra peut-être prendre en compte à ce titre les indemnités de préavis lorsqu’elles seront importantes et, plus généralement, toutes les indemnités versées à l’occasion de la rupture.
Précisons également que pour l’application de ce barème, il sera fait masse des chefs de demandes suivants :
Autrement dit, toutes ces indemnités resteront cumulables mais dans la limite globale du barème obligatoire.
Un barème dérogatoire est prévu pour les entreprises employant habituellement moins de 11 salariés, qui va fixer un plancher, entre 0.5 mois et 2.5 mois selon l’ancienneté, mais aucun plafond.
Lorsque le licenciement sera nul en l’application d’une disposition législative en vigueur ou qu’il sera intervenu en violation d’une liberté fondamentale.
Dans ce cas, lorsque le salarié ne demandera pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration sera impossible, le juge octroiera une indemnité à la charge de l’employeur qui ne pourra être inférieure au salaire des 6 derniers mois.
Il en sera ainsi notamment dans les cas de nullité afférents à :
En matière de licenciement économique encore, lorsque le juge constatera que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement collectif pour motif économique est nulle du fait de l’absence de toute décision relative à la validation ou à l’homologation ou alors qu’une décision négative a été rendue est nul, et lorsque le salarié ne demandera pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration sera impossible, le juge pourra octroyer au salarié une indemnité qui ne pourra être désormais inférieure aux salaires des six (au lieu de douze) derniers mois.
De même, la sanction en cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l’article L. 1233-45, sera désormais d’un (au lieu de deux) mois de salaire minimum.
En résumé, l’un des engagements les plus attendus du nouveau Président semble donc rempli même si nous verrons dans les prochaines brèves que des contreparties ont été données.
