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#Diversité, de quoi parle-t-on précisément ?

Le secteur de la couture, du prêt-à-porter et de la mode est engagé, depuis plusieurs années, dans des stratégies visant à promouvoir la diversité, ceci sous le contrôle de la presse anglo-saxonne comme le New York Times et des réseaux sociaux.

Si la question de la diversité est particulièrement sensible dans les industries du « visible », elle concerne plus généralement chaque entreprise, quels que soient son secteur économique et sa visibilité.

 

Qu’est-ce que la diversité ?

Ce mot est pour ainsi dire absent du Code du travail. Il trouve son origine dans les travaux, les politiques et les textes européens.

La Commission européenne a, par exemple, publié en 2003, le résultat de recherches destinées à identifier les arguments économiques en faveur de la diversité parmi lesquels la réputation de l’entreprise, le capital humain et l’absence de coûts relatifs à la discrimination et au harcèlement sur le lieu de travail.

Le thème de la diversité va peu à peu prendre la forme d’un outil managérial servant de levier d’action en soutien et en complément des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination qui sont deux piliers du modèle social européen.

Pour le Fonds Social Européen en France, la diversité est un terme qui désigne toutes les stratégies visant non seulement à lutter contre les discriminations, mais aussi à faire des différences entre les collaborateurs un levier de performance pour l’entreprise.

 

Alors, concrètement que doivent faire les entreprises ?

L’Accord national interprofessionnel relatif à la diversité dans l’entreprise conclu entre les partenaires sociaux le 12 octobre 2006 et étendu le 22 février 2008 (ANI) demande aux entreprises de s’engager en faveur de la diversité sociale, culturelle et ethnique dans l’entreprise.

L’ANI vise à :

  • sensibiliser les acteurs à ces questions en les invitant à créer des outils de communication et de formation pour promouvoir la diversité (ANI, art. 2) ;
  • mettre en œuvre des actions dans les domaines suivants :
    • Les chefs d’entreprise et les équipes de direction doivent s’engager en matière de diversité (communication, affectation de moyens, correspondant égalité des chances etc.) (ANI, art. 3)
    • La sensibilisation et la lutte contre les stéréotypes (ANI, art. 4)
    • La formation et la mobilisation des lignes hiérarchiques (ANI, art. 5)
    • Le recrutement avec des dispositifs exempts de toute forme de discrimination (ANI, art. 6)
    • Le déroulement des carrières (ANI, art. 7)
  • ​revoir leur règlement intérieur pour s’assurer qu’il ne comporte pas de dispositions contraires aux principes directeurs de l’ANI
  • intégrer à l’information du CSE sur la situation de l’emploi, les éléments permettant de faire le point sur en matière de diversité (ANI, art. 10).

Plusieurs instruments peuvent être utilisés dans les stratégies de diversité parmi lesquels :

  • La #Charte de la Diversité créée en 2004 : texte d’engagements proposé à la signature de tout employeur qui souhaite de manière volontaire agir en faveur de la diversité et de la lutte contre les discriminations ;
  • Le #Label Diversité créé en 2008 par l’Etat , en lien avec les partenaires sociaux et des experts RH qui permet, moyennant le respect d’un cahier des charges, de faire un état des lieux de la diversité de l’entreprise, d’établir une politique de la diversité, de mettre en place une communication interne, des actions de sensibilisation et de formation, de prendre en compte la diversité dans les activités de l’organisme (recrutement, évaluation etc.) ainsi que d’évaluer et fixer des axes d’amélioration de la politique de diversité mise en place.

 

Dans le cadre d’une politique de diversité peut-on mettre en place des statistiques en vue de la mesurer ?

Le Conseil constitutionnel a interdit l’utilisation de référentiel ethnico-racial qui est contraire à l’article 1er de la Constitution qui prévoit que la France « est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale. Elle assure l’égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d’origine, de race ou de religion » (Conseil constitutionnel, DC n° 2007-557 du 15 novembre 2007).

De son côté l’autorité de régulation en matière d’informatique et libertés, la #CNIL, a publié le 16 mai 2007 des recommandations sur la mesure de la diversité, les statistiques ethniques et l’égalité des chances et en 2012 un guide qui se veut la déclinaison pratique des règles à respecter pour mesurer les éventuelles discriminations dans l’entreprise ou l’administration et évaluer les actions correctives mises en œuvre. 25 fiches thématiques détaillent les actions qui peuvent être entreprises et les précautions qui doivent les entourer.

 

Des évolutions sont-elles à prévoir en matière de diversité ?

La #CNIL sera peut-être amenée à réévaluer sa position dans les prochains mois.
Un index de la diversité, actuellement en cours de préparation par la Ministre chargée de l’Egalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances, sera en effet bientôt proposé aux entreprises volontaires. Il permettra de mesurer la diversité d’une organisation, publique ou privée.

À suivre.

English version : https://ddg.fr/en/actualite/diversity-management-what-exactly-are-we-talking-about/

Laurent CARRIÉ

Auteur(s): Laurent Carrié
Compétence: Droit Social