Clé de voûte de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, le compte personnel de formation (CPF) remplace, depuis le 1er janvier 2015, le droit individuel à la formation (DIF) (art.L6323-1 et suivants du Code du travail).
Voici un éclairage sur ce nouveau dispositif en 5 questions.
A la différence du DIF qui ne concernait que les salariés, le CPF concerne toute personne âgée d’au moins 16 ans (15 ans pour le jeune en contrat d’apprentissage), salariée, en recherche d’emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle ou accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail (Esat).
Le CPF est clôturé lorsque le titulaire est admis à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.
Le CPF est alimenté en heures de formation à la fin de chaque année et éventuellement, par des abondements supplémentaires.
Ainsi, le CPF est alimenté à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures. Il est ensuite crédité de 12 heures par an dans la limite d’un plafond de 150 heures. Pour les salariés à temps partiel, les heures sont calculées à due proportion du temps de travail effectué.
À noter : les périodes d’absence liées à un congé maternité, un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, un congé d’adoption, un congé de présence parentale, un congé de soutien familial, un congé parental d’éducation, à un arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident de travail sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures (art. L. 6323-12 du Code du travail).
Le CPF peut également être abondé en application d’un accord d’entreprise, un accord de branche ou un accord conclu par les organisations syndicales signataires de l’accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire agréé (OPCA) interprofessionnel.
Enfin, dans les entreprises de 50 salariés et plus, un abondement « correctif » supplémentaire de 100 heures (130 heures pour les salariés à temps partiel) devra être accordé au salarié qui n’a pas eu les entretiens professionnels auxquels il a droit et qui n’a pas bénéficié d’au moins deux des trois actions suivantes : une formation, l’obtention d’éléments de qualification/certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience (VAE) ou une progression salariale ou professionnelle.
L’entreprise devra alors verser à l’OPCA une somme forfaitaire correspondant à ces 100 heures (130 heures pour les personnes à temps partiel).
Les abondements ne sont pas pris en compte pour l’application des plafonds de 120 et 150 heures.
À noter : chaque salarié a droit à un entretien professionnel, tous les 2 ans, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle. Tous les 6 ans, cet entretien fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié (article L. 6315-1 du Code du travail).
Les frais de formation sont, en principe, pris en charge par l’Opca.
L’employeur peut toutefois avoir conclu un accord collectif par lequel il s’engage à consacrer au moins 0,2 % de sa masse salariale au financement du CPF de ses salariés et à son abondement. Si tel est le cas, c’est l’employeur qui prendra en charge les frais de formation.
Par exception, si le CPF est mobilisé dans le cadre d’un CIF, le financement de la formation est assuré par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).
Le titulaire du compte peut utiliser les heures acquises en vue d’une formation éligible au titre du CPF. La liste de formation est précisément déterminée (Décret n°2014-1119 du 2 octobre 2014). On y trouve par exemple les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences, les formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou encore la VAE.
Le CPF ne peut être mobilisé que par le titulaire du compte avec son accord exprès.
Lorsque la formation est accomplie en dehors du temps de travail, l’employeur n’a pas à donner son accord sur le contenu ou le calendrier de la formation. Le salarié peut ainsi utiliser librement son compte pour accéder à une formation inscrite sur les listes.
En revanche, la formation suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, doit être autorisée par l’employeur, qui doit donner son accord à la fois sur le calendrier et sur le choix de la formation. Le salarié devra présenter sa demande, selon la durée de la formation, dans les 60 ou 120 jours qui précèdent le début de sa formation. L’employeur notifiera sa réponse dans un délai de 30 jours, l’absence de réponse valant acceptation. La formation, constituant un temps de travail effectif, donne lieu au maintien de la rémunération du salarié.
À noter : l’accord de l’employeur sur le choix de la formation n’a pas à être demandé par le salarié en cas de formation financée par l’abondement correctif supplémentaire, ou pour l’acquisition du socle de connaissances et de compétences ou encore dans les cas prévus par accord d’entreprise ou de branche par exemple.
Bien évidemment, les heures acquises au titre du DIF ne sont pas perdues.
À cet égard, l’employeur doit informer ses salariés, par écrit, avant le 31 janvier 2015, du nombre d’heures acquises et non utilisées au titre du DIF au 31 décembre 2014 (art.R.6323-7 du Code du travail).
Une fois cette information en sa possession, le salarié pourra se rendre sur le site www.moncompteformation.gouv.fr et inscrire dans son espace personnel le nombre d’heures non utilisées au titre du DIF. Ces heures seront utilisables (et utilisées en priorité) dans le cadre du nouveau dispositif jusqu’au 31 décembre 2020.
Entreprises, dépêchez-vous, il ne vous reste donc plus que quelques jours pour informer vos salariés !
